Número 18                                         Época IV                              Junio 2010


TEMAS A DEBATE


VIOLENCIA EN EL ESPACIO LABORAL

Las luchas de poder combinadas con los procesos de trabajo, han generado nueva formas de violencia en el espacio laboral, distintas a la vieja usanza de mancillar al obrero con golpes y llamadas de atención directas. Así se evidencia un nuevo concepto de violencia denominado mobbing…

Luis Alfredo Hernández Avendaño
 Suemí Luna Galindo
Juan Ramón Martínez Chávez*

Introducción

El espacio laboral en la modernidad se ha convertido en el espacio de interrelación y convivencia primordial para el individuo, sobre todo en el ámbito urbano, en donde trabaja dentro de una organización, la mayor parte del tiempo confinado a un espacio físico, oficina escuela, negocio, automóvil, y en donde transcurre la mayor parte de su actividad diaria, puesto que trabaja turnos de 8 horas en el mejor de los casos, pero en la mayoría de las ocasiones permanece más de 10 horas entre trabajo pendiente, tiempo extra o actividades extra laborales, aunado el tiempo de transporte que dedica para llegar a su lugar de trabajo; al menos en las grandes ciudades podemos hablar de cerca de 12 a 13 horas del día dedicadas a la vida laboral.

Si contabilizamos un promedio de 18 hrs de actividad durante un día, tendremos entonces un tiempo de 5 a 6 horas para realizar alguna otra actividad como puede ser el tiempo dedicado a la familia, al deporte, a la diversión; así pues, el tiempo libre durante la semana se dedican es reducido con lo anterior ya podemos darnos una idea de la importancia de la vida laboral.

La legitimidad de la violencia

Con el inicio de la administración científica, Taylor resalta la importancia del trabajo para la empresa y sugiere que la búsqueda de la eficiencia y el control del trabajo son las prioridades de la organización. Para alcanzar dicha eficiencia, los procesos de trabajo fueron sistematizados y divididos en tareas monótonas, de tal forma que el trabajador se especializara en una sola actividad. La falta de interés en el individuo es una principal característica en el periodo de la administración científica.

Taylor consideraba que los seres humanos eran motivados por incentivos económicos, pues con esos recursos podían satisfacer sus necesidades. Es por ello que Taylor sólo se enfocó en la atención del trabajo, dejando a un lado el aspecto humano. Así lo muestra la siguiente declaración: “lo que se pide al obrero es no producir más por su propia iniciativa sino ejecutar puntualmente las órdenes dadas en sus menores detalles”.1

Para Taylor, el trabajador idóneo estaría representado como aquél que tuviera la inteligencia de un buey; es decir, aquel que sólo obedeciera ordenes. La rigidez en la forma de organizar el trabajo violentaba al individuo física y mentalmente, lo que originó que los obreros se movilizaran, dejando de manifiesto que la administración científica era una forma de deshumanizar el trabajo y afectar directamente al individuo.

Por su parte, la teoría de las relaciones humanas desarrollada por Elton Mayo inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre, caracterizándolo como social, en donde los individuos tienen sentimientos, deseos y temores, así como una gran necesidad de relacionarse. En sentido estricto, lo que buscaba Mayo con su estudio era encontrar nuevas formas para obtener la cooperación de los trabajadores, es por ello, que el término motivación tiene mucho mayor relevancia a partir de los descubrimientos de la teoría de las relaciones humanas.

De esta forma, el advenimiento de la teoría de las relaciones humanas trae consigo un nuevo lenguaje en donde las palabras motivación, liderazgo, comunicación, dinámica de grupo, son conceptos clave en el estudio de los individuos y herramientas importantes para obtener la cooperación de las personas.

Elton Mayo, con el experimento de la Hawthorne de la Western Electric Company marcó un movimiento de reacción y oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría de las relaciones humanas surge de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los trabajadores deberían someterse forzosamente.

Con el experimento de la Hawthorne, Elton Mayo descubre un nuevo concepto: el hombre social,2 que se caracterizaba por mantener una buena relación con sus compañeros de trabajo y la cooperación entre ellos para cubrir la metas que exigía la empresa. A este comportamiento, lo denominó organización informal, el cual permitía que los trabajadores estuvieran unidos y mantuvieran cierta lealtad entre ellos.

Una conclusión importante a la que se llega con el experimento de la Hawthorne es que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como proponía la administración científica), sino por las normas sociales y las expectativas que rodean a los individuos. Adicionalmente, también se encontró que los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, sino como miembros de un grupo y lo que los motiva principalmente es la necesidad de reconocimiento, aprobación social y participación en las actividades de los grupos que les rodean.

Roethlisberger y Dickson3 comprobaron que una organización industrial es algo más que una multiplicidad de individuos que actúan según sus intereses económicos. Los individuos experimentan afectos y sentimientos, se relacionan entre sí, y en su trato diario tienden a establecer patrones de interacción.

Para estos autores, la organización industrial tiene dos funciones principales: producir bienes y servicios y brindar satisfacción a sus miembros, y ésta debe buscar el equilibrio entre ambas funciones. Roethlisberger afirma que para la mayoría de los trabajadores los estímulos psicológicos y sociales son más importantes que las condiciones materiales o económicas.

La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas necesidades humanas fundamentales; las necesidades motivan el comportamiento humano dándole dirección en la forma en cómo se relaciones y desempeñan en sus trabajos. Los niveles o estados de motivación corresponden a las necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización, clasificación que fue desarrollada por Maslow.

 A partir de las relaciones humanas, los hallazgos de las teorías psicológicas sobre motivación fueron aplicados en las empresas. La motivación es el deseo de dedicar altos niveles de esfuerzo a determinados objetivos organizacionales, condicionados por la capacidad de satisfacer algunas necesidades individuales.4

De ahí surge el concepto de ciclo motivacional, en donde el individuo parte de un estado de equilibrio hasta que aparezca una necesidad que se requiere satisfacer para liberar la tensión y así volver a alcanzar el equilibrio. Psicólogos como Frederick Herzberg, Alderfer, McCleiland5 se dedican a explicar cuál es el ciclo de motivación de los individuos.

El estudio de la motivación impulsó el desarrollo de nuevos enfoques para impulsar el proceso de motivación al interior de las organizaciones. Así, se considera a los objetivos como elementos que guían al individuo y contribuyen a mejorar el desempeño de los individuos. De igual forma, se destaca la idea de condicionar el comportamiento de los individuos a través de la aplicación de técnicas que arraiguen en el individuo un comportamiento positivo o extingan uno no deseado. También, se encuentra que el individuo siempre está en la constante búsqueda de la equidad entre su contribución para con la organización (trabajo) y las recompensas que recibe de ésta.

Con las contribuciones anteriores, se desarrolló toda una serie de estrategias para atender las necesidades del individuo, pues se cobró conciencia de que el individuo es el principal elemento de la organización. Así, programas de motivación, incentivos, salud laboral, etc., fueron desarrollados para atender al individuo y hacerle amena su estancia en el área laboral.

Las teorías de motivación dejan oculta la lucha de clases al interior de la organización. Chris Argyris6 desarrolló una concepción según la cual existe un conflicto inevitable entre el individuo y la organización. El autor destaca que ese conflicto básico, se debe a una incompatibilidad entre la autorrealización de ambos. En su opinión, la estructura, el liderazgo, los reglamentos y controles administrativos son inadecuados para los individuos debido a que el desempeño espontáneo, la creatividad y la innovación se ven limitados. Estos conflictos generaban la creación de mecanismos más rígidos por parte de la organización para controlar al personal.

Según Argyris, los principios de la organización formal hacen exigencias a los individuos que la componen, algunas de las cuales son incongruentes con sus necesidades. La interdependencia entre las necesidades del individuo y la organización es grande, por ello lo importante es que la consecución del objetivo de una de las partes nunca perjudique a la otra o la desvié del objetivo.

La mirada hacia el individuo como sujeto de estudio abrió las puertas para atender problemáticas más profundas, las cuales abarcaron aspectos no solamente físicos, sino psicológicos. Así, temas como el estrés en el trabajo, la salud laboral, enfermedades profesionales, acoso, mobbing, por citar algunos, han captado la atención de diversos investigadores para conocer sus causas.

La violencia de la psique humana

Es en este ámbito y espacio organizacional de trabajo donde se presentan una serie de problemas y en donde como menciona Montaño7 la misma organización es ya una violencia en sí misma, aunado a la imposición de ritmos, horarios y cambios en las prácticas laborales al implementar nuevos modelos de gestión y producción propios de la modernidad globalizada, los cuales implican una depredación. Lo anterior viene acompañado del uso de tecnologías que aceleran el ritmo de trabajo, mayor control y vigilancia, del actuar, del desempeño laboral, incluso de las actitudes.

Por su parte, Foucault8 en “Vigilar y Castigar” nos menciona cómo desde el siglo XVIII comienza el proceso disciplinario mediante el control minucioso de las operaciones del cuerpo, que garantizan la sujeción constante de sus fuerzas y le imponen una relación de docilidad-utilidad, hasta lograr someter y ejercitar los cuerpos dóciles, lo cual se logra mediante una multiplicidad de procesos menores. Técnicas minuciosas Ínfimas que definen cierto modo de adscripción política y detallada del cuerpo, una nueva “microfísica” del poder que invaden dominios más amplios y tienden a cubrir el cuerpo social entero. (Foucault: 1980)

El proceso disciplinario continua ahora apoyado por las nuevas tecnologías, el panóptico se exacerba penetrando a los cuerpos dóciles en su psique en sus actitudes, sus gustos preferencias y valores; la organización se convierte en su jaula psíquica, le demanda su adherencia irresoluta mediante la publicidad corporativa, los valores y la misión de la organización -en donde se exige al trabajador ligarse a la organización no solo para vivir de ella sino también para vivir por ella-, ponerse la camiseta.

La formación del trabajador, prepararse cada día más y adquirir mayor conocimiento no se realiza por la satisfacción propia del conocimiento personal, se lleva a cabo para competir, para trabajar más arduamente dentro del ámbito organizacional. El trabajo disciplinario ya no se ubica solamente dentro de los límites organizacionales, sino también fuera de ellos, la comunicación constante que permite los teléfonos celulares, el internet y sus herramientas –principalmente correo electrónico- hacen posible que en cualquier instante y momento, la organización disponga del trabajador.

La disciplina penetra hasta lo más íntimo, los valores del individuo se transforman en los valores de la organización -al menos mientras se encuentre laborando dentro de ella-, a través de publicidad interna como son los cárteles, con mensajes en su computadora, en reuniones de trabajo, en la capacitación; así, el individuo ahora es tan dócil que asume la responsabilidad de su destino dentro de la organización, para tener éxito debe de tener el mejor desempeño, cumplir al pie de la letra la reglamentación impuesta.

Ya lo mencionaba (De Gaulejac9) con el ejemplo de la vinatería y de Philips: ahora el propio trabajador está dispuesto a violentar su libertad y el espacio de su persona y con ello el de su familia, en aras del éxito de la organización en que labora; si fracasa, es solamente su responsabilidad, por no cumplir y acatar las normas y los procedimientos, por brindar poco tiempo a la organización, por su falta de preparación. El trabajador es un cuerpo dócil, maleable, dúctil en el cual ya no se ejerce la vigilancia física, la autovigilancia es la introyección del panóptico, es la interiorización del gran hermano en la psique del trabajador.

Los nuevos tipos de violencia organizacional

Una vez ya disciplinado el trabajador y completamente dócil, se ejerce otro tipo de violencia en la organización -que se comenzó a investigar en los países nórdicos- que debe soportar como es el acoso moral en las organizaciones (AMO) conocido como mobbing y bullying, se define como:

“... el conjunto de acciones repetidas, netamente negativas que son dirigidas contra los empleados o grupos de empleados de una manera ofensiva y que pueden conducir a su aislamiento de la comunidad en el lugar de trabajo y a la pérdida de empleo”10.

Ahora es la violencia del compañero, del que compite con él por un puesto, por el éxito y reconocimiento, fenómeno que comienza a analizarse y por lo tanto implica serios problemas en su detección y medición; el observarlo no es fácil, mucho menos el probarlo, y en muchas en muchas ocasiones se hace caso omiso a este tipo de situaciones que son permitidas por las organizaciones.

La conducta inapropiada de un sujeto o sujetos hacia un individuo o grupos obliga a éste(os) último(s) a convivir con esta violencia que se ejerce en contra de ellos, y que no sólo provoca graves daños físicos y psíquicos, sino que también implica en algunos casos, la pérdida de la personalidad, el desprestigio y el encarcelamiento. El AMO no solo es una cuestión que se liga directamente con “la sobrecarga de trabajo y de la poca claridad sobre la organización de las tareas por parte de la administración”11, sino que también se liga con la lealtad y en las organizaciones públicas con la lealtad política.

Justamente, la deslealtad del subordinado hacia el superior es en muchos casos castigada haciendo un escarmiento público por parte de éste último hacia el subordinado. En la administración pública, el hecho retoma una mayor relevancia debido a que el superior puede ejercer esta conducta ya sea en forma subliminal o pública. Un ejemplo desde la ciencia política de cómo se puede utilizar lo público para castigar la deslealtad lo muestra este extracto de Joly sobre el uso del poder en un Estado autoritario:

-Maquiavelo: … en los países parlamentarios, los gobiernos sucumben casi siempre por obra de la prensa; pues bien, vislumbro la posibilidad de neutralizar la prensa por medio de la prensa misma. Puesto que el periodismo es una fuerza tan poderosa, ¿sabéis que hará mi gobierno? Se hará periodista, será la encarnación del periodismo… contaré el número de periódicos que representen los que vos llamáis la oposición. Si hay diez por la oposición, yo tendré veinte a favor del gobierno, si veinte, cuarenta; ahora lo comprendéis a las mil maravillas… dividiré los periódicos leales a mi poder, en tres o cuatro categorías. Pondré en la primera a un determinado número de periódicos de tendencia francamente oficialista, que, en cualquier circunstancia, defenderán a ultranza mis actos de gobierno…en el segundo colocaré otra falange de periódicos cuyo carácter no será sino oficioso… en los periódicos de las siguientes categorías en donde se apoyarán las más poderosas palancas de mi poder. En ellos el matiz oficial se diluye por completo, en apariencia, puesto que los periódicos a que voy a referirme estarán ligados por la misma cadena a mi gobierno, una cadena visible para algunos, invisible para otros.

-Montesquieu: ¿y qué ventaja os reportará todo eso?

-Maquiavelo: Ingenua pregunta la vuestra…observad hasta qué punto las bases, los principios de este gobierno, se imponen al respeto de todos; ahí tenéis los periódicos que se permiten las más grandes libertades de lenguaje; y ya lo veis, jamás atacan a las instituciones establecidas. Han de estar por encima de las injusticias y las pasiones, para que ni los enemigos mismos del gobierno puedan menos que rendirles homenaje.

-Montesquieu: Verdad es que, al haber multiplicado a tal extremo los medios represivos, no os queda otra opción que la violencia.

-Maquiavelo: no era eso lo que pensaba decir; tampoco deseo verme obligado a ejercer sin cesar la represión; lo que quiero es tener la posibilidad, por medio de una simple exhortación, de detener cualquier polémica sobre un tema relativo a la administración.12

De esta forma, el acoso puede ser público, si retomamos a Florencia Peña Saint Martin y Sergio Sánchez Díaz sobre el mobbing, éste es un anglicismo que alude al Acoso Moral en el Trabajo (AMT) en épocas contemporáneas. Proviene de “mob”, palabra inglesa que significa turba, muchedumbre. “Mobbing” significa “agolparse en torno de…”, asediar, acosar. Es decir, es un concepto que alude a la turba que asedia a alguien.13

Un caso reciente puede confirmar estas sospechas de mobbing público.

El mobbing público

En la presente administración federal, se ha declarado abiertamente una guerra contra el narcotráfico; en esta guerra han participado todas las instituciones públicas que protegen la seguridad tanto del país como de los ciudadanos. En esta guerra, se han modificado las estructuras de dos organizaciones gubernamentales: la Procuraduría General de la República (PGR) y la Secretaría de Seguridad Pública Federal (SPP). Este reacomodo de ambas instituciones ha implicado que, por una parte, la transferencia de la Agencia Federal de Investigaciones (AFI) de la PGR a la Policía Federal Preventiva (PFP), y por el otro lado, en la propia SPP nuevos nombramientos y movimientos de puestos y de personal.

Esto trajo una fuerte disputa al interior de la SPP, principalmente entre el secretario Genaro García Luna y algunos directores de la institución. Uno de ellos, Javier Herrera Valles comisario general y coordinador de Seguridad Regional de la Policía Federal Preventiva hizo del conocimiento público mediante dos cartas dirigidas al presidente Calderón, de la situación que prevalecía al interior de la SPP. En esas cartas, Herrera Valles explica que los operativos de García Luna contra el narco y el crimen son “cosméticos”, mediáticos y con raquíticos resultados, además de dejar una estela de muerte de agentes policiacos y que muchas de las aseveraciones del titular de la SSP federal son mentiras.

Relata cómo los operativos Michoacán, Guerrero y Nuevo León-Tamaulipas fueron realizados sin los mínimos requerimientos de inteligencia, sin objetivos claros ni metas precisas: “el primer operativo el 16 de diciembre de 2006 en el estado de Michoacán, (operativo que contaba) con 200 elementos y 40 carros radio-patrullas de la Coordinación de Seguridad Regional (división caminos), comandados por el comisario en jefe Alejandro Romero, entonces jefe del Distrito Norte. Actualmente jubilado, a quien se le ordenó un día antes concertar en la capital del estado de Michoacán a los elementos y equipo antes descritos e instalar puntos de revisión en diferentes carreteras del estado sin mediar trabajo de inteligencia previo, mismo que fue anunciado con anterioridad a los diferentes medios de comunicación, perdiendo al menos el factor sorpresa para efectuar dichas revisiones, el cual se le denominó «Operativo Michoacán»…El 14 de enero de 2007, al que suscribe, siendo jefe del Distrito Centro de la Coordinación de Seguridad Regional, se me ordena elaborar un procedimiento Sistemático Operativo (PSO), ya que al día siguiente se debía iniciar un operativo en el estado de Guerrero con 200 elementos y 40 carros radio-patrullas de la Coordinación de Seguridad Regional, cien de estos elementos que nos fueron incorporados provenientes de la Coordinación de Inteligencia (muchos de ellos no estaban incluidos en la licencia oficial colectiva para la portación de armas), todo esto, obviamente sin información de inteligencia, distribuyendo al personal en Chilpancingo, Acapulco y Zihuatanejo, agregándose posteriormente un equipo de Rayos Gamma operado por personal de la Agencia Federal de Investigaciones…

En el mes de febrero de 2007 se me ordenó iniciar el operativo Nuevo León-Tamaulipas, igualmente sin dirección el trabajo de inteligencia para determinar los objetivos, dando a conocer nuevamente a los medios de comunicación de manera previa el inicio de dicho operativo, concentrando nuevamente personal, equipo y esfuerzos carentes de resultados costo-beneficio, retirando a estos elementos y equipo del servicio de inspección, verificación, seguridad y vigilancia de las vías generales de comunicación, actividades reglamentarias propias de la coordinación, con el consecuente incremento de accidentes y asaltos en las carreteras del país, ya que, independientemente de dichos operativos, el personal de la Coordinación de Seguridad Regional por instrucciones del ingeniero García Luna tenía que efectuar patrullaje urbano apoyando a cateos en el interior de los municipios a los elementos de la AFI, con resultados muy escasos, incrementándose de manera alarmante las ejecuciones y la pugna entre cárteles de las drogas donde teníamos presencia policíaca”.14

En su denuncia detalla la existencia de personal que no cubría el perfil para ocupar puestos de alto nivel, como es el caso de Benito Roa Lara, quien fue director general de Secuestros de la PFP, que no terminó su bachillerato, documentó también casos de personas que han pedido licencias de 180 días y que luego fueron detenidas en actos delictivos.

Las consecuencias de este hecho público trajeron para el servidor público un AMT, principalmente de mobbing, donde se le separo de sus funciones, se le inicio un proceso administrativo y se inicio una campaña de hostigamiento en su contra que termino con su detención el 17 de noviembre del presente año, momentos antes de dar una entrevista a Denisse Maerker para su programa en Televisa y donde la misma conductora retomaría el caso del funcionario público.15 Esto coincide con el inicio de la campaña “Operativo Limpieza” que se aplica al interior de dicha corporación.16

Como señala Granados Chapa, en la SPP se mide con varas distintas los amigos y los enemigos del secretario García Luna, ya que en el caso de Francisco Javier Garza Palacios, quien ocupaba el cargo anterior a Herrera Valles, fue destituido de ese cargo a raíz de la ineficacia de su oficina en el caso del convoy armado que recorrió el estado de Sonora sin que nadie perturbara su trayecto y cometió asesinatos y se enfrentó a la fuerza pública. Sin embargo, Francisco Javier Garza Palacios fue premiado con la agregaduría de seguridad en Bogotá, donde actualmente se halla.17

En recientes spots de comunicación del gobierno federal, en los diversos medios se hace una relatoría de logros alcanzados a través del “operativo limpieza”; en dichos spots sale la imagen, entre otros, de Herrera Valles acusándolo de haber delinquido y cometido traición al país, cuando todavía no se establece su probable responsabilidad por parte de un juez. A ello se suma, la detención de su hermano, Arturo Herrera Valles, que se encuentra encarcelado en una prisión de máxima seguridad.

Como dice Granados Chapa, la detención más que por causas de índole jurídico, responde a una represalia por haber dado a conocer a la opinión pública los hechos que ocurren al interior de la SPP. Es pues esta forma de represalia que fue antecedida por el AMT y mobbing de cómo las lealtades en las organizaciones públicas no solo traen consecuencias físicas y mentales, sino también otras que deben ser consideradas dentro de los estudios de AMT en las organizaciones.

A manera de conclusión
Se puede decir que las formas de organización del proceso de trabajo postulado por Taylor, no sólo dieron origen a la optimización de la producción, sino que impactaron de manera negativa en el individuo exponiéndolo a procesos rígidos que le afectaban física y psicológicamente. En el periodo de auge de la administración industrial, se dejó de lado el interés en las necesidades del individuo.

Con el desarrollo de la teoría de las Relaciones Humanas, se volteó la mirada por parte de los investigadores hacia los individuos, así se empezó con el desarrollo de teorías que estuvieran encaminadas a entender al individuo, poniendo énfasis en sus necesidades. Sin embargo, también se dejo de manifiesto que existen relaciones de poder al interior de la organización que generan conflicto entre los individuos.

Estas luchas de poder combinadas con los procesos de trabajo, han generado nueva formas de violencia en el espacio laboral, distintas a la vieja usanza de mancillar al obrero con golpes y llamadas de atención directas. Así se evidencia un nuevo concepto de violencia denominado mobbing, en donde los distintos grupos que conforman a la organización presionan e intimidan a tal grado a un individuo, que éste pierde todo sentido de pertenencia para con la organización, incluso manifiesta síntomas físicos que le impiden cumplir con los niveles de desempeño exigido.

La importancia de tratar con estos temas, es el impacto que tiene el ejercicio de acciones violentas en el individuo, ya que lo incapacitan para cumplir las labores asignadas. Es por ello que se requiere hacer conciencia y tener presente la existencia del mobbing al interior de las organizaciones para entender este fenómeno y tratar de erradicarlo en la medida de lo posible.

NOTAS:
Friedman, George, Problemas Humanos del maquinismo industrial, Sudamericana 1956, p. 490
2 Mayo Elton, Problemas Humanos de la Civilización Industrial, Nueva Visión, Buenos Aires 1972.
3 Roethlisberger, F. J y William Dickson, Management and the Worker, Harvard University Press, Cambridge, Massachisetts, 1966.
4 Chiavenato Adalberto, Administración de los Nuevos Tiempos, McGraw Hill, Colombia 2002, p. 596
5 Juan Manso Pinto, El legado de Frederick Herzberg, Revista Universidad EAFIT, No. 128, Medellin Colombia. 2002
6 Argyris Chris 1975, The impact of the formal organization upon the individual, en Pugh, D. S., Organization Theory, Penguin Books, Londres, p.p. 261-278
7 Montaño Hirose, Luis, “Nuevos modelos organizacionales y violencia en el trabajo”, Peña Saint Martin, Florencia, Patricia Ravelo Blancas y Sergio Sánchez Díaz (coords.), Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México, Eon-UAM Iztapalapa, México, 2007.
8 Foucault, Michel, Vigilar y Castigar. Nacimiento de la Prisión, Siglo Veintiuno Editores, colección Nueva criminología y Derecho, México, 1980.
9 De Gaulejac, Vincent e Isabel Tablada, “De la excelencia a la exclusión”. Archivo electrónico, traducción de Mónica Portnoy y Vania Galindo.
10 De Gaulejac, Vincent, “Management y comunicación: del poder disciplinario al poder managerial: el poder de la comunicación”, en Páramo, Teresa (coord.), Sociedad y comunicación. Una mirada al siglo XXI, UAM-I/Plaza y Valdés, México, 2006, pp. 405-424.
11 Muñoz Roxana, “El acoso moral en las organizaciones”, en Montaño Hirose, Luis (coordinador general), Los estudios organizacionales en México. Cambio, poder, conocimiento e identidad, UAM/Universidad de Occidente/Miguel Ángel Porrúa, México, 2004. P 213
12 Ibid, p 214
13 Joly, Maurice, Diálogo en el infierno entre Maquiavelo y Montesquieu, Editorial Colofón 2005, pp 109-115
14 Florencia Peña Saint Martin y Sergio Sánchez Díaz, De la teoría y de la práctica del mobbing (Acerca del acoso moral en espacios de trabajo formales). AMET, 2008. P 3
15Herrera Valles, Javier, Cartas dirigidas al presidente de la república, Felipe Calderón Hinojosa; publicadas en Diario La Verdad de Quintana Roo, 14 de marzo 2008, disponible en http://www.laverdadquintanaroo.com.mx/Opinion/Linea-de-Fuego/5225.html
16 Reporte Índigo, Periódico la Vanguardia, 6 de septiembre de 2008 disponible enhttp://www.vanguardia.com.mx/diario/noticia/seguridad/nacional/el_perseguido:_javier_herrera_valles/219946. González, María de la Luz, Detiene Policía Federal a Javier Herrera Valles, El Universal, 17 de noviembre de 2008, disponible en http://www.eluniversal.com.mx/notas/556152.html
17 No es menester de este ensayo dilucidar si el funcionario es culpable o no, solo nos interesa el caso de mobbing en su contra.
18 Granados Chapa, Miguel Ángel, Javier Herrera Valles en Plaza Pública, Periódico Reforma. l
Bibliografía

  • Argyris Chris 1975, The impact of the formal organization upon the individual, en Pugh, D. S., Organization Theory, Penguin Books, Londres, p.p. 261-278
  • Chiavenato Adalberto, Administración de los Nuevos Tiempos, McGraw Hill, Colombia 2002, p. 596
  • De Gaulejac, Vincent e Isabel Tablada, “De la excelencia a la exclusión”. Archivo electrónico, traducción de Mónica Portnoy y Vania Galindo.
  • De Gaulejac, Vincent, “Management y comunicación: del poder disciplinario al poder managerial: el poder de la comunicación”, en Páramo, Teresa (coord.), Sociedad y comunicación. Una mirada al siglo XXI, UAM-I/Plaza y Valdés, México, 2006, pp. 405-424.
  • Florencia Peña Saint Martin y Sergio Sánchez Díaz, De la teoría y de la práctica del mobbing (Acerca del acoso moral en espacios de trabajo formales). AMET, 2008. P 3
  • Foucault, Michel, Vigilar y Castigar. Nacimiento de la Prisión, Siglo Veintiuno Editores, colección Nueva criminología y Derecho, México, 1980.
  • Friedmen, George, Problemas Humanos del maquinismo industrial, Sudamericana 1956, p. 490
  • Granados Chapa, Miguel Ángel, Javier Herrera Valles en Plaza Pública, Periódico Reforma, lunes 24 de noviembre.
  • Herrera Valles, Javier, Cartas dirigidas al presidente de la república, Felipe Calderón Hinojosa; publicadas en Diario La Verdad de Quintana Roo, 14 de marzo 2008, disponible en http://www.laverdadquintanaroo.com.mx/Opinion/Linea-de-Fuego/5225.html
  • Joly, Maurice, Diálogo en el infierno entre Maquiavelo y Monstesquieu, Editorial Colofón 2005, pp 109-115
  • Juan Manso Pinto, El legado de Frederick Herzberg, Revista Universidad EAFIT, No. 128, Medellin Colombia. 2002
  • Mayo Elton, Problemas Humanos de la Civilización Industrial, Nueva Visión, Buenos Aires 1972.
  • Montaño Hirose, Luis, “Nuevos modelos organizacionales y violencia en el trabajo”, Peña Saint Martin, Florencia, Patricia Ravelo Blancas y Sergio Sánchez Díaz (coords.), Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre el mobbing en México, Eon-UAM Iztapalapa, México, 2007.
  • Muñoz Roxana, “El acoso moral en las organizaciones”, en Montaño Hirose, Luis (coordinador general), Los estudios organizacionales en México. Cambio, poder, conocimiento e identidad, UAM/Universidad de Occidente/Miguel Ángel Porrúa, México, 2004. P 213
  • Reporte Índigo, Periódico la Vanguardia, 6 de septiembre de 2008 disponible enhttp://www.vanguardia.com.mx/diario/noticia/seguridad/nacional/el_perseguido:_javier_herrera_valles/219946. González, María de la Luz, Detiene Policía Federal a Javier Herrera Valles, El Universal, 17 de noviembre de 2008, disponible en http://www.eluniversal.com.mx/notas/556152.html
  • Roethlisberger, F. J y William Dickson, Management and the Worker, Harvard University Press, Cambridge, Massachisetts, 1966.